案例介绍：

老姜九十年代就进入一家医疗器械公司工作，后来还与公司签订了无固定期限劳动合同。作为一名生产车间的工人，老姜一直勤勤恳恳没出过差错。2008年1月，老姜家楼上的邻居下水管漏水，老姜找邻居理论发生了争吵和厮打，最后老姜被送往医院确诊为四根肋骨骨折，鉴定为十级伤残。养了3个月后，老姜回到公司继续上班，由于从事的是生产型体力工作，干了几天老姜觉得吃不消，就向公司领导书面提出要求减轻工作量调整工作岗位。过了几天公司领导回复说提供两个岗位让老姜选择，一个是同车间的相同岗位的辅助工，另外一个是洗瓶工。老姜一听气得说不出话来，他认为公司并没有减轻他的工作量反而增加了。老姜想，可能是自己情况没有说明确，就又写了一份情况说明交给公司领导。说明自己身体情况不好，而公司提供的岗位没有减轻工作量请求公司能体谅安排工作量比较轻的岗位。这份情况说明上交了没两天，公司马上给老姜下发了通知：“因你不能胜任工作而公司提供两个劳动强度较低的岗位供选择，但你仍明确表述不能胜任公司调整后的新岗位。鉴于以上情况，即日起解除本公司与你的劳动合同。”随即公司开出了退工单。老姜没有想到，自己的调岗请求带来这样的结果，几经交涉无果后，他将公司告上了仲裁庭。之后，官司又打到了法院，经法庭主持调解，老姜最终放弃了恢复劳动关系的诉请，接受公司的赔偿，本案调解结案。

案例分析：

这一起公司以员工不胜任工作为由解除劳动关系的案件，对于这类案件，员工通常的救济方式就是申请仲裁要求恢复劳动关系，若员工不想再与公司保持劳动关系的，也可以要求公司支付经济补偿金。

一、以不能胜任工作为由解除劳动关系需要充分的条件。

用人单位负有举证证明员工不能胜任的义务。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。”即用人单位要对员工不能胜任工作进行举证。这里的不胜任工作既包括因工作能力欠缺而不胜任，也包括因工作态度不认真而不胜任工作的情况，当然也包括因体能问题而不能胜任工作的情况。用人单位若不能提供有力的考核制度以及员工个人的考核评价或其他证明员工工作情况的证据的，根据民事证据规定，负有举证义务的一方当事人——单位若无法提供有效证据的，单位就应承担不利的法律后果。

另外，根据《劳动合同法》第四十条的规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面通知本人或额外支付一个月工资后可以解除劳动关系。因此说员工不胜任工作，用人单位是不能直接解除劳动关系的。因为在劳动关系存续期间，用人单位是处于强势地位的。作为用人单位应当更加理性和善意地对待因各种原因“不能胜任工作”的员工，为他们提供培训机会或调动岗位。若经历这两者之一后，用人单位认为员工仍不能胜任工作的，才可以解除劳动关系，但仍需要支付经济补偿金。

二、调动何种岗位用人单位有任意决定权吗？

虽然法律规定员工不胜任岗位需要先培训或调动岗位，但对于这个岗位应该怎样调、调到何种岗法律并没有明确规定其标准。但这并不意味着单位有任意决定权。

本案中的焦点不是老姜是否胜任岗位，而是单位的调岗 是否合理合法。在仲裁的庭审中老姜指出公司提供的两个岗位前一个辅助工实际上是不存在的，就是他现在所从事的岗位，而后一个洗瓶工的劳动强度很大，洗瓶工人的岗位工资远高于他的岗位工资。

公司辩称：公司提供了岗位书面说明，已经足以证明了这两个岗位都是比原岗位工作量低的，并且不存在岗位工资与劳动量挂钩的事情。而且，用人单位对调换何种岗位具有完全的自主权，劳动者作为劳动关系中受管理的一方，不具有选择工作岗位的权利。仲裁庭审核法庭审理中，双方一直围绕单位调动岗位是否具有恶意而争辩。从法律的内涵意思来看，用人单位的调岗不是随便的调，而是应从更加合理地和善意对待员工出发。用人单位为其提供的岗位使之尽可能地胜任好工作，以继续履行双方的劳动合同。用人单位故意提供劳动者不能胜任的岗位，此种调岗应属恶意，因而以员工仍不能胜任工作而解除劳动关系的行为是违法的。在法官的主持下老姜放弃了要求恢复劳动关系的诉请，接受了公司的赔偿。

另外，在这里我们顺便提醒单位一句，单方解除劳动合同绝不能随意，一定得严格按照《劳动合同法》的规定行事，否则，将不得不面临恢复劳动关系支付违法解除期间的工资或者按照双倍经济补偿的标准甚至更高标准支付赔偿金的选择。