概括地讲，调整岗位包括两种情形：一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗，调岗后的劳动强度、技术要求工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，一般情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整，属于企业的用工自主权，不产生劳动合同变更的法律后果。二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容发生了明显的变化，导致劳动合同变更。在企业调岗，尤其是单方调岗导致劳动合同变更的情形下，如果一些关键问题处理不好极易引发劳动争议，因此本文主要探讨此种情形下需要注意的法律问题，希望对企业的规范管理有所助益。

■调岗的两种形式

依据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更方式分为两种，一种是依约变更，一种是依法变更。因此，调岗也相应地包括依约调岗和依法调岗两种形式。依约调岗是调岗的一般原则、普遍情形，具体指企业调岗一般情况下应遵循平等自愿、协商一致的原则，这在《劳动法》第17条《劳动合同法》第35条均有相关规定依法调岗是调岗的特殊情形。在《劳动法》第26条第（一）项、第（二）项《劳动合同法》第40条第（一）项、第（二）项均有相关规定。具体内容是指在以下情形下企业可以不经协商一致单方对劳动者调岗：劳动者不能胜任工作；劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作。另外，法律、法规、规章和规范性文件有特殊规定的情况下，企业也可以不经协商一致单方调岗。企业与职工协商一致调岗后一般不会产生劳动争议，而企业单方调岗常易产生劳动争议，企业也常因各种原因败诉，概括起来包括两大方面，一是不具备单方调岗的实体要件，二是不具备单方调岗的形式要件。因此，企业的人力资源管理部门在调岗之前有必要了解单方调岗的实体要件和形式要件。

■单方调岗的实体要件和形式要件

岗位具体包括工作内容、工作地点等，并且与劳动报酬紧密相关，一般情况下，岗位发生了明显的变化，工作内容或工作地点也常常随之变化，而工作内容和工作地点是劳动合同必备条款，在未经协商一致的情况下不可随意变更。企业单方调岗，必须具备法定情形、满足法定要件才会合法有效。

单方调岗的实体要件

法定要件包括实体要件和形式要件。实体要件可以从积极要件和消极要件两个方面分析，积极要件是指必要的构成要件，消极要件是指各种限制条件。

——单方调岗的积极要件。《劳动合同法》等法律规定在劳动者不能胜任工作，或劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作的情况下，企业可以不经劳动者同意单方调岗。从对法律条文的字面分析可以发现依法单方调岗的前提是劳动者“不能胜任工作”或“患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作”，其核心就是“不能”二字。如何区分“能”与“不能”，并对“不能”充分举证，就是单方调岗积极要件的重中之重。

面临劳动争议时，对“劳动者不胜任工作”或“不能从事原工作”，应承担举证责任的是企业一方，因此，企业要有合理的区分标准（衡量的根据）和明确的事实根据。企业可以通过制定完善而有效的规章制度或考核标准作为衡量的根据。例如，企业规定“在同一工作岗位，两次考核不合格者，可以调岗并按新的岗位确定工资标准”或“连续两个季度没有完成年初预计绩效目标的，可以由公司调整绩效工资并调动工作岗位”等。但是，企业制定的具体标准不得违反《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明（》劳办发[1994]289号）第26条的规定“：不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。企业不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”

在制定并执行了相应的区分标准或衡量根据的前提下，企业应对职工平等、科学地进行考核，并保留考核过程中的原始资料，具体包括规章制度、考核标准等，还包括职工的工作表现、工作业绩的记录等。只有具备了合法的判断前提和充分的原始记录的情况下，企业对职工单方调岗才会合法有效，否则单凭企业一纸答辩主张职工不能胜任工作是很难胜诉的。

需要注意的是，现实中很多企业为了便于管理，在劳动合同中对职工工作岗位约定的比较笼统，仅约定为“管理岗”或“操作岗”等“大岗位”。一些企业根据自身需要，可能在“大岗位”范畴内任意调整职工的工作，如将某职工从销售管理岗位调整为人事管理岗位等。企业人力资源管理部门需要注意的是，尽管劳动合同没有约定工作岗位或者约定不明确，企业调整职工的实际工作岗位，但若使其工作内容发生了明显的变化，也属于劳动合同的变更。因为职工在实际工作岗位工作，用人单位对其按照相关岗位人员进行管理、发放相应工资，已经构成了劳动合同双方对工作内容、工作地点等与岗位相关内容的实际履行，法律对于劳动合同的约定和实际履行是给予同等保护的，因此，用人单位也不能以劳动合同没有约定或约定不明为由随意调整职工的工作岗位。

——单方调岗的消极要件。第一，企业不能以劳动合同单方扩大调岗权利。某些企业为争取更大的用工自主权，在劳动合同中约定其根据企业的经营情况可调整职工的工作岗位，但是类似的内容违反《劳动法》和《劳动合同法》关于变更劳动合同原则上需协商一致的规定，属于无效条款。因此，企业在经营情况发生变化的情况下调岗也需经双方协商一致，在双方不能达成一致，发生劳动争议的情况下，企业应对调岗的合理性负举证责任，否则仲裁机构或法院一般不会支持企业对劳动者的工作岗位随意变更的做法。

第二，企业不能以规章制度单方扩大调岗权利。企业对于职工岗位的安排有一定的自主权，但不得在未经协商、也无法律规定的情形下，以规章制度为依据使职工的工作岗位发生明显的变化。这是因为规章制度的本质是一种管理工具，记载的是法律允许企业单方决定的事项，企业规章制度规范的内容不能逾越此界限。工作内容、工作地点等与工作岗位相关的内容属于法律规定的应当由劳动关系当事人双方共同决定的事项，其变更应遵循平等自愿、协商一致的原则，而不能由企业制订规章制度单方决定。因此，企业规章制度规定其“可以依据职工的经验、技术、业绩及各方面表现调整职工的工作岗位”等内容的效力低于劳动合同约定的效力，企业依据规章制度或考核办法等调岗仍要满足前文所述的积极要件。

——调岗中的特殊问题：将调岗作为脱密措施。脱密措施，就是企业依法针对保密要求采取的措施，包括对需保密资料的封存和需保密岗位的变换等。《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守企业商业秘密的有关事项”，《劳动合同法》第23条规定：“企业与劳动者可以在劳动合同中约定保守企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”，以上条款对当事人在劳动合同中约定保守企业商业秘密的事项作了授权性规定，依据以上规定，如果劳动合同双方在劳动合同中约定了企业可以将调岗作为脱密措施，企业在脱密期内调整负有保密义务的劳动者的工作岗位不需协商一致，但必须具有合理性，并且要符合当地的具体规定。

单方调岗的形式要件

依据《劳动合同法》第35条的规定，协商一致变更工作岗位的，应采用书面形式，如果企业单方作出调岗决定，应采用书面通知的方式。由此可见，企业单方调岗应有书面通知，如无相应书面材料，企业面临劳动争议时，因无相关证据材料证明其已作出调岗决定，可能要承担相应的败诉风险。此外，此种书面通知也应当采取适当的方式送达职工，首先考虑当面交给职工并要求其签收，即直接送达；其次可以考虑邮寄或者留置的方式；如果前三种方式都无法送达，可以采用公告送达的方式。尽管调岗决定并非行政处理文书，但也必须具备合法有效的送达方式才可能生效。

■违法单方调岗的法律责任

企业违法调岗致使劳动合同无法履行，可能承担违约责任或侵权责任。企业违反劳动合同的约定或法律规定单方调岗，因《劳动法》并未对违约金的约定加以限制，因此，在仍适用《劳动法》的情形下，如劳动合同对违约金等有明确的约定，企业应承担违约责任。需要注意的是，依据《劳动合同法》第25条的规定，除服务期约定和竞业限制约定外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，但此条款并未限制劳动合同双方约定的由企业承担的违约金。因此，在双方笼统地对违反劳动合同的违约金有约定的情况下，如企业单方调岗导致违约，尚不能依据《劳动合同法》第25条规避支付违约金的责任。如因企业单方调岗导致劳动合同无法继续履行，并且造成了劳动者的工资收入损失等，企业可能承担相应的侵权责任。当违约金与损害赔偿金发生竞合的情况下，应适用《合同法》等规定的具体竞合规则。