《劳动合同法》实施已六月有余，华为七千员工“辞职门”距今也已近九月，街市依旧平静，似乎往事不用再提。然而，深具辩证意味的是，华为“辞职门”作为对《劳动合同法》的反动，却无与伦比地成为《劳动合同法》的标志。

提《劳动合同法》，必提华为“辞职门”，其间吊诡，是“辞职门”恰恰证明了《劳动合同法》所陷入的困境。这一困境延续至今，并始终在现实的碰撞与动荡中度过，而人们今天解剖跳蚤，却仍然是为了证明神的存在。

近日，广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会联合制定下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》，并正式在广东省实施。这是《劳动合同法》实施细化的一个过程，也可称之为《劳动合同法》立法的现实延续。在这一《指导意见》中，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，使劳动者“工龄归零”，设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称，非法劳务派遣等在《劳动合同法》实施前后大量出现并引发争议的行为，被正式认定为法律上的无效行为。

华为事件，当时是非，截然对立，如今对立不再，是非依然。今日来看，华为事件完全符合“迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，使劳动者‘工龄归零’”的任何一个细节，其规避新法的动机，路人皆知，但在当时，各级劳动部门调查之后，却语焉不详，认为华为事件属企业行为，系“劳资双方自愿协商的结果，公司的新《规定》和公司解除劳动关系的程序无违法之处”，一个“自愿协商”，再加之华为员工无有力的组织进行全面的博弈与发声，此事终于在围观者的壮怀激烈中偃旗息鼓。

时至今日，《指导意见》明确的原则是：“平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一”。既“不溯及既往”，华为其实早已在《劳动合同法》实施之前就趟过了“洗工”之河，今日之事，早为华为所意料，自然今日也谈不上“劳动部门认定华为万人辞职无效”，当然，执法部门也无意揪住华为不放。到现在，华为已经走过为与不为的“十字路口”，华为“辞职门”也已不是《劳动合同法》何以为之的“十字路口”，但《劳动合同法》所昭示的理性星空，如何照彻现实的角落，却仍然是新法必须直面的距离。

自《劳动合同法》实施后，珠三角劳动争议案件已呈井喷之势，今年1至6月，广东省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件数是去年同期的3倍，而在新法实施前后，企业裁员、被迫的集体辞职以及关闭工厂、转移资金、非法的劳务派遣等行为却漫漶开来。今年“两会”，女首富张茵以全国政协委员身份提议：劳动密集型企业应取消无固定期限劳动合同。而她本人的玖龙纸业公司就是劳动密集型企业。此后，玖龙纸业公司在东莞的工厂被民间调查机构直指为“血汗工厂”、“港企之耻”，不久之前，玖龙纸业又被发现大面积地使用“劳务派遣用工”。由于缺乏规范，“劳务派遣用工”是血汗中的血汗、弱势中的弱势，曾有人预计，新法实施会使“劳务派遣用工”再无市场，但讽刺的是，为规避正当用工增加的成本，新法却使劳务派遣回光返照，意外繁荣。

这样的现实，岂是认定无效一语可以消弭，劳动者的新仇旧恨，企业自觉的命运堪忧，《劳动合同法》在执行中该如何平衡取舍才是真正的问题。华为已为，法律的最大陷阱，不是事后认定的无效，而是无效的认定，《劳动合同法》何为？这正是立法者与执法者必须找寻到的路径。