在今天，员工的离职率较高，流动性比较大，不管是主动离职还是被动离职，都给企业带来了一定的影响。很多企业总是想尽办法防止优秀员工离职，而没有意识到员工离职以后对本企业仍然具有价值，因而对离职员工管理工作这一问题还没有足够的重视。企业应该充分认识到离职员工管理工作对于企业发展的重要意义，这样才能制定和实施更完善的管理方法。

一、企业离职员工管理的现状

企业对离职员工的开发利用已经成为当前社会的一种客观趋势，然而相对于国外一些企业已经设立的旧员工关系主管这一新的职位，中国的离职员工管理工作还没有受到重视。具体表现在：

(一)观念上存在误区

首先，受传统思想的影响，多半企业认为跳槽员工的忠诚度值得怀疑。有时候是碍于面子，企业在对待离职员工的态度上抱有“好马不吃回头草”的态度，并认为这种态度对其他想走的人能起到一定的震慑作用。

其次，有些企业认为现在的劳动力市场供远大于求，即使有人员离职，也可以随时加以补充，不用担心，没有充分认识到离职人员的价值及在对企业的影响，而是把更多的精力放在了对现有员工的管理上。

(二)对离职员工的管理上存在着误区

许多企业在辞退员工时不仅没有向员工认真解释并做好安抚工作，还私自扣档，特别是民营和私营企业克扣被辞退人员工资的事情时有发生；为了防止优秀员工的离职，企业采取了各种手段如扣住房、卡档案、设置违约金等，从而恶化了与离职员工的关系；员工在企业急需人员的时候离开，企业往往为了留住这些人员而采取提升的办法，甚至是越级提升而没有考虑到该员工是不是能胜任新的职位，从而导致一系列其他问题；一些老板为了给自己一定的时间来选拔新人，为离职者许下空头支票，一旦自己物色到合适的人选，就会遗忘或者否认当初的承诺等。

二、做好离职员工管理的重要性

(一)树立和维护企业形象，增强在职员工的忠诚度

一般来讲，离职员工对企业的情况比较了解，其宣传介绍往往具有更大的影响力，可以说他们充当着企业免费宣传员的角色。而对于任何企业来说，良好的口碑和企业形象又是十分重要的。妥善地处理与离职员工之间的关系，可以使员工在离开企业后对外宣传原组织的企业文化、价值观、人才观和用人之道，从而提升企业在外部劳动力市场上的声誉，增强对优秀求职者的吸引力，减少企业的无形成本。相反，如果离职者怀有对原企业不满的情绪，就有可能产生诋毁企业的情况，离开企业后可能会说一些对企业不利的话，而反面传闻的传播速度要比正面传闻的传播速度快得多，其后果就会严重破坏企业长久以来建立起来的形象。而如果企业能做好离职员工的管理工作，不仅可以避免上述情况，还能赢得在职员工的信任和忠诚，更便于以后的员工管理工作。

(二)离职人员也是企业可利用的资源

大部分的离职员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展。同行业的企业既是竞争关系又有合作关系，这些离职员工可以充当新旧企业合作的桥梁，并且通过与这些离职员工的交流和沟通，可以继续从他们那里获得市场信息和可能的商业机会。离职员工对其在现供职企业的工作经验的介绍，在一定程度上对本企业管理工作的改进是有帮助的。因此，他们是企业创新和商机获取的重要源泉。有许多跨国公司邀请他们的离职员工参加公司的各项活动，让他们了解公司的长期发展规划、业务方向和内部管理变动情况，征求他们的相关意见，以便改进。另外，回聘离职人员也可以节省大量费用。这些费用包括员工任职期间的培训投入、招聘新员工的招聘费用和对新员工的培训投入等。

(三)做好离职员工管理工作，防止“毒气弹”效应

个体在群体中常常会不知不觉地受到群体的压力，在知觉、判断、信仰、行为上，表现出与群体中多数人一致的行为倾向，即从众行为。群体的规模越大，从众表现也就越显著。如果企业内部或者是某个部门内部的离职人员较多，由于从众心理，其他的员工就有可能效仿。特别是当员工对企业存有一定的不满，他人的离职行为将会成为其效仿的导火索。企业对辞退员工的工作没有做好，甚至会引起集群行为。如果这种行为被人利用，成为有组织、有目的的活动，这种行为就会变质，成为群众运动，这对于一个企业的影响是致命的。

另外，企业粗暴无礼或者不尊重离职员工就会降低在职员工对企业的信任感。更有一些员工因为在离职时没有得到尊重或者自己的利益受到了侵犯，会怀恨在心，动员自己在企业内部的“死党”跟着自己一起辞职或者在企业内散布谣言。而人们对生存环境的高度关注及信息的模糊性给了谣言乘虚而入的机会。谣言一旦产生，就会迅速在企业内部流传开来，从而引起内部的混乱，甚至带动其他人员离职。

三、如何实现对离职员工的完善管理

(一)辩证认识并处理好人才的留与流

企业应该认识到，在一定情况下，员工离职并不一定是坏事。那些可替代性较高的员工，在人才市场上不会紧缺，企业也不必强留，新进员工的到来反倒有利于增加企业的活力。对于一些核心员工或者是掌握了企业机密的员工，应尽可能地挽留。如果员工去意已决，应该尊重员工的选择，让员工体面地离职。这样，员工才不会带着恨意离开，才有可能遵守他的职业道德，不会在事后做出伤害公司的事。另外还应有一套规范的新员工入职辅导程序，从心理上让新员工认可公司，为以后的延续管理作好铺垫。

员工除了主动离职外，还可能是因为某些原因被迫离职，如违反组织规定造成了组织利益损失而被辞退、企业实行裁员等。对于这类员工的离职，企业应该向员工本人及其他在职员工解释清楚原因，做到公开、公正。如果公司对员工的离职没有任何意见与动作，致使其他下属不明事由，私下猜疑离职人员的离职原因，就会增强“毒气弹”在部门内的弥漫，事后再向员工解释就需要浪费更大的精力和时间。

(二)离职面试制度

企业应实行离职面试制度，以确保每一位离职员工离职前有与公司管理层沟通的机会，被迫离职人员有申辩和了解详情的机会。企业也可以从中发现一些管理上的漏洞，以便公司制定相应的人力资源战略调整和改善。如天狮集团对离职的每位员工，无论是主动还是被动离职，人力资源部都要与之谈话，询问其离职原因，让离职员工填写离职档案并留下他们的意见。

在面试过程中管理人员应考虑到离职人员的情感，因为人具有特殊的情感——羞耻感和怨恨心理，而在中国人的羞耻感中，“面子”和“脸”是两个很重要的概念。一旦丢了面子，就很难成为亲密的朋友，因此，在离职面试中管理者应顾及离职人员的面子，保持友好关系。否则谈话会引起离职者的愤怒，而中国人基于文化传统更倾向于抑制愤怒，由此产生怨恨。如果员工带有怨恨离开企业就可能进行破坏行为。

(三)与离职员工保持长期稳定的联系，掌握其相关情况，为日后合作打下基础

企业应该建立完整的离职员工档案资料库，并不断地丰富员工的详细信息。员工离开公司之后也应定期与其面谈，记录并保存面谈内容，以便改进人力资源管理。面谈的内容可以尽量宽泛，以获取更多的信息，包括企业战略、薪酬制度、市场信息、行业动态等方面，在合适的时候还可以回聘这些离职员工，节约了搜寻、招聘和培训等成本。对离职员工推荐业务或者返回公司的行为都要有相应的奖励机制，并要形成制度。另外，还可以效仿其他一些知名企业离职员工管理的有效方法。例如，世界著名的管理咨询公司bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管的职位并建立了前雇员关系数据库，负责跟踪和记录离职员工的职业生涯变化情况。数据库中存有北美地区2 000多名前雇员资料，记录了他们职业生涯的变化信息和结婚生子之类的细节。bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。bain公司在这方面投入巨大的人力、物力，是因为他们看到了离职员工的价值，希望这些人员能继续为公司创造利益，这些都是值得我们借鉴和学习的。

(河北经贸大学)