摘 要：现代企业管理主要是对人力资源的管理，本文讨论了当今知识型员工管理的缺陷，并探索对知识型员工进行有效管理的策略。

关键词：企业管理；知识型员工；管理策略。

企业管理主要包括对人力资源的管理和对实物的管理，对实物的管理相对单一，程序化的东西较多，所以更重要的是对人力资源的管理。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，从这一点上来看人力资源管理的成败在一定程度上能决定了企业的生死存亡。现代企业中的员工大都是受过良好的教育，知识层次较高的知识型员工，他们能够充分利用现代科学技术知识提高工作效率，具备较强的学习和创新能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。能否对知识型员工进行科学、有效的管理，关系着企业的发展战略和核心竞争力，是目前企业管理的重点研究课题之一。

一、现代企业知识型员工管理的缺陷

（一）管理方式不合理

管理体制陈旧，管理方式简单，造成管理层与员工沟通渠道狭窄，导致员工缺乏归属感。许多国有企业，经营决策不透明、职代会行使权力走过场，职务升迁存在论资排辈、拉关系、走后门现象，知识型人才得不到真正重视，致使相当一部分院校毕业生认为前途渺茫而跳槽，人才流失反过来又加重了国有企业和现代企业接轨的难度。

（二）薪酬分配不合理

薪酬分配不合理，知识型人才不能获得一份与自己贡献相称的报酬。我国薪酬制度普遍存在着偏向机关、管理阶层的现象，专业技术人员未得到足够重视，导致专业技术队伍不稳定。薪酬与贡献不相称，致使许多毕业生在面临恋爱、婚姻、住房等经济压力时无所适从，感觉自身价值得不到企业认可，逃避成了他们无奈的选择。

（三）不重视员工的培训和发展

《2004中国"工作倦怠指数"调查结果》报告声明，世界范围内普遍存在的工作倦怠现象正在严重袭扰中国。调查显示，技术人员的工作倦怠比例高达45%。许多专业技术人员"无职业规划，无实现手段，无信心保障"，对前途感到迷惘和焦虑。企业虽然可以通过各种经济手段驱使员工被动的工作，却忽视了人才的个人需求，员工实现个人价值的需求长期得不到满足甚至受到压抑，导致工作之初的理想和激情消弥殆尽。如何保持知识型员工的职业激情，已成为企业不得不关注的问题。

（四）缺少"内在的薪酬"激励机制

激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。现代职场中，知识型员工特别是优秀人才对自身的价值往往估计较高，并极为看重他人、组织及社会对自己的评价。他们对自身才能是否得到充分发挥，自我价值是否得到承认，往往表现得比普通员工更为敏感，也更容易因组织评价与自我评价的不一致而产生心理波动或挫折感。这种情况下，缺少"内在的薪酬"激励机制必然引起他内心的失落。近年来高新技术企业人才流动频繁，虽然与薪酬高低、工作环境等因素有关，但相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽的。

二、现代企业知识型员工有效管理的策略

（一）鼓励创新并给予充分信任

创新本来就是冒险，如果不予鼓励，则没人敢创新。企业应该允许员工创新失败，也应该允许让员工在一时说不清楚的情况下放手大胆的创新。为知识型员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战，这样不但可以体现员工的能力，而且更能激发员工为自己的理想而奋斗，从而焕发出无限热情。

（二）创造宽松、和谐的工作环境

1、创造一个良好的软环境

心理学家认为，人们从内心深处是拒绝被"管理"的，这一观点尤其适合于知识型员工。在种种繁杂的规章制度束缚和"监工"式的监督严管之下，知识型员工可能丧失所有的激情和创造力。大部分知识型员工非常重视私有的工作空间，喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排。同时，由于知识型员工的工作过程难于监控，传统的工作方式对他们来说，既不合适也不必要。

为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定目标和自我考核的体系框架下，自主的完成任务。良好的软环境注重人情和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。

在企业能力范围内，为员工解决后顾之忧，也是创造宽松工作环境的重要方面。企业应重视他们事业发展的同时，千方百计为其免除后顾之忧。实践证明，注重对员工的感情投资，是企业留住知识型人才的关键。

2、不拘形式，管理方式分散化

知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使员工有明显的归属感，增强企业的认同感和凝聚力、亲和力，做到以情留人。企业可以定期举办各种宴会、联欢会，或者管理者定期下基层进行走访、体验生活等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，求得知识型员工对企业决策的理解，管理者还可以听取到各种意见和建议，有利于科学的决策。

3、工作设计"弹性化"

随着现代信息技术的发展和办公手段的完善，固定的工作环境和时间安排已没有多大实际意义，而且僵化的工作模式会限制知识型员工创造力的发挥，因此管理者在工作设计中应考虑到员工个人的意愿与工作需要，实行弹性工作制。

（三）打造科学完整的薪酬体系

为满足知识型员工的薪酬需求，目前发达国家企业普遍推行一种称为"全面薪酬战略"的薪酬支付方式。所谓"全面薪酬战略"，即公司将支付给雇员的薪酬分为"外在"的和"内在"的两类。"外在的薪酬"主要指为员工提供的可量化的货币价值，比如，基本工资、奖金等。"内在的薪酬"则指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比如，对工作的满意度、培训的机会以及公司对个人的表彰、谢意等。外在的薪酬与内在的薪酬各具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。

（四）量身打造员工职业生涯发展规划

在企业内部建立一套比较完整的职业发展体系，让他们保持职业激情，防止出现"职业枯竭"。重视人才的梯队建设，让不同的员工都能有相应的发展和上升空间。员工的发展需要企业和个人共同的努力，可有以下几种途径：从技术领域转向管理岗位，利用平时积累的经验管理和带领团队，从而实现顺利转型；二是在技术岗位上不断上升，从一般的程序员向技术专家靠拢；三是建立常态的人才交流制度，在企业内部相近专业，相近工种间进行人才交流，不但可以激发知识型员工的挑战力，还可以锻炼其一专多能，融类旁通能力。

（五）鼓励员工参与企业管理

事实证明，让知识型员工参与他们负责的业务或利益直接相关的决策，可以充分体现企业对他们的信任和尊重。他们由于拥有专业知识和技能，往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。

我国的华为与中兴两家高新技术公司，做法是以人才特长设岗，做到人尽其才。谁有课题，公司就给谁配备助手、资金、设备；谁有销售才能，公司就委以重任，并赋予全部人、财、物调动权，使其能充分发挥所长。结果是员工的责任感明显增强，工作主动性提高，企业人才流动率始终低于５％，远低于高新企业20％-50％的平均流动率。

参考文献：

[1][加] 弗朗西斯·赫瑞比.《管理知识型员工》，机械工业出版社，2000年。

[2] 肖光强.知识型员工的管理策略. 企业改革与管理，2001年第2期。

[3] 周箴.《在华跨国公司人力资源管理》.华夏出版社，2005年2月第1版。

[4] 冉棋文等. 全面薪酬战略-知识型员工激励机制. 西南交通大学学报（社会科学版），2004年5月第1期。