新劳动合同法的实施对企业的影响将是十分深刻的，特别是在如何用人，如何雇人，如何保证员工合同，如何管理薪酬等方面，对所有企业来说都应该重新审视，以保证实际操作与劳动法的要求相符合。新劳动法的推出，对人力资源管理本身都提出了很高的要求。

一、劳动合同法对招聘管理的影响与应对策略

在招聘环节上，把握招聘质量，避免以往企业大量招人不满意再解雇的情况；公司到底要招什么样的人，这样的人在我们公司里到底是怎样的成长过程，是不是适合我们的企业成长，是跟我们的企业一起成长，或者对于企业来说变成一个包袱，从一开头就要把好关，整个公司管理体系一定要把这个东西放在脑子里，公司今后的选聘流程也会趋于严格、规范。包括：

1、反歧视原则：新的《劳动合同法》出台以后，对于我们招聘来说非常关键，平等的就业机会，不能歧视，比如招聘秘书，30岁以下，女性，新的《劳动合同法》实施以后不能这样性，这是对性别和年龄的歧视。

2、如实告知与应聘欺诈：新的《劳动合同法》增加了合法、公平、诚实信用的原则，在《劳动合同法》第八条中，进一步明确了诚实信用的义务和权力，要求企业如实告知的具体内容和劳动者如实说明的情况等，因此我们在招聘时候重新设计《入职登记表》增加个人承诺及背景调查，试用期考核要求其本人在考核表中签字，为了防止劳动者有意隐瞒实际情况导致不胜任工作解除劳动关系时使用。

3、禁止收取财物或人事担保：规定企业在用工过程中，不得扣压证件、提供物质或人身担保、收取押金等。

4、岗位职责声明：关键在于岗位说明或者职责说明，岗位职责说明现在变得非常重要，首先招聘时候是按照岗位说明招，按照这个岗位说明才能做这个事情的人员，第二岗位职责声明也变成了必须的要求，签订《劳动合同》时候一定要有清楚的岗位职责的描述，在招之前，一定要跟招人的经理明确，这个人来了以后他的主要职责是什么，对这个人才的要求是什么。

5、试用期：与现行劳动法规比较试用期的规定进行了调整，分为三种：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；1年至3年的，试用期不超过2个月；3年以上的，试用期不超过6个月。3个月以内的劳动合同、完成一定任务的劳动合同以及非全日制用工不得约定试用期。

6、对人力资源战略规划提出要求：从招聘之前就要做好准备，这个准备包括什么呢？首先企业招聘战略是什么，招聘战略根据什么来的？根据企业人力资源战略来的，企业的人力资源战略怎么来的？根据企业发展规划来的，都是相辅相成的，像我们这样的企业，比如过去一年，看到整个状况，因为我们招10个大学毕业生，在整个构成当中，非常年轻，非常有朝气，非常有活力，但是问题在哪呢？有经验的职业经理人相对来说数量不足，有经验的项目领导人相对来说数量不足。招聘时候不光把人招到，实际上要对整个公司的人力资源做分析、放在一张大图上，看看在这张大图上，企业要怎样发展，需要什么样的人，而你现有什么样的人，中间的差异什么是通过培训可以解决的，什么是需要通过招聘解决的。或者只要你有人离职了你就一定要招聘，尤其在新的《劳动合同法》之下，你要对招来的人负责，是长期契约。招聘在实施之前要三思，目前的工作，或者职位空缺，能不能通过内部人力资源结构的调整解决，能不能通过其他方式解决，像外包服务，这一项工作或者这一块工作是不是长期是企业的核心，是不是要坚持下去，是不是可以外包。在新的《劳动合同法》下有各种不同的用工方式，你是不是一定要招聘，一定要明白我招的这个人不光是今天、明天、今年、明年，从长远来说，公司是不是需要这样的人，而且需要什么样的人，然后再进行招聘。

二、劳动合同法对绩效管理的影响与应对策略

企业内部对绩效考核制度的改进上，过去公司在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求我们对绩效管理制度进行完善。特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上重新进行梳理；如：以前是公司直接发布考核目标，现在改为公司和员工签署年度目标书或者任务书的形式，同时不得再出现末位淘汰字眼，而直接写不胜任工作的情形以及行为过失的情形；并且对业绩不达标人员先签署业绩改进计划书或业绩改善承诺书等。

三、劳动合同法对薪酬管理的影响与应对策略

以前公司和员工签署的劳动合同中工资约定不明确，在新法实施后我们要在薪酬管理上无论是合同工资的约定以及工资条的格式等都要调整，同时对试用期人员的工资水平以及同工同酬条款、加班工资规定等进行规范。

四、劳动合同法对留才管理的影响与应对策略

过去公司留住人才主要采取收取财物、扣押证件、提供担保、约定违约金、不给档案等手段来捆住人才。新法实施后这些都是违法违规行为，企业要想留住人才必须提供对外有竞争性、对内有公平性，各方面都有吸引力的薪酬福利制度和人才培训任用制度；通过建立和谐的雇佣关系，让人才在公司有成就感、幸福感、归属感这样方可留住人才。

五、劳动合同法对离职管理的影响与应对策略

以前公司在员工离职程序方面不是太规范，新法实施后我们在程序要进行调整，公司单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会。试用期之内员工离职提前三天通知，不符合录用条件公司可以立即解除劳动合同。同时明确规定工作交接制度，规定在办结工作交接时支付企业应支付的经济补偿金。对劳动合同解除和终止，我们公司除出具证明外，还在人力资源档案管理制度中也要求应保管劳动合同文本至少2年，并在15日内办理档案、社会保险关系转移手续。

六、劳动合同法对规章制度和过失性解除管理的影响与应对策略

过去我们在发布规章制度时候，都是企业直接发布制度。新法实施后，现在凡是涉及人力资源相关制度的公司在制定规章制度时，就以合法为前提，都要履行工会民主程序。不能让规章制度违法，损害职工的权益。

另外在规章制度中，我们均去除“罚款、扣减工资”等违法规定，而改为有计算办法的损失赔偿条款；公司通过制度公示、学习培训、制定《员工手册》并保证人手一册等方式，使企业员工了解规章制度。在此过程中，我们留有证据，让其在员工手册以及培训记录中签字，以应对劳资纠纷。

为了防止劳动者建立多重劳动关系，对这一条，公司在规章制度明确规定不允许，劳动者兼职则违章。

七、劳动合同法对非标准劳动关系管理的影响与应对策略

我们公司在用工方式上也进行了调整，对普通岗位实施了非标准劳动关系的方式，如劳务派遣、非全日制用工等。我们在选择派遣公司合作时选择信誉好、比较大的公司，这样就不会因如派遣单位不遵守法律法规，公司负有连带责任，同时对派遣工也享有同工同酬的权利。由于新法规定企业雇佣非全日制用工，不必签订劳动合同，不必缴纳社会保险等，因此使用小时工比劳务派遣工更能规避用工风险，今后对不确定岗位尽量采取非全日制用工。

由于企业规模的扩大，公司对劳资关系都比较慎重，努力避免由于劳资不和谐造成对企业形象的伤害。新劳动法中突出体现的对劳动者的保护，反映的是整个国家的发展趋势，也呼应了十七大确定的建设社会主义和谐社会的要求。为此，我们严格遵守法律，甚至是模范的遵守新劳动法，对我们公司来说是保证其自身发展，并体现企业的社会形象和责任的关键因素。