如何使人力资源管理工作更有战略性？随着企业发展，很多企业都会产生这样的疑问。要回答这个问题，不妨先问另外一个问题：什么样的人力资源管理才算是有战略性？简单地说，人力资源管理的战略性，就体现在对企业长期战略不断实现的过程中，能够不断地提供战略在各个阶段所要求的组织能力。这种要求，就要求首先必须清楚战略所要求的组织能力究竟是什么？这些要求是整个战略周期内人力资源管理的核心重点，所有的人才资源获取、分配、组织、开发工作，都必须围绕这个中心来运转。

明确了远期的要求，其实是建立了一个未来的状态，也即我们需要通过努力一定要达到的更理想的状态。接下来的工作，就是盘点现有的资源和能力，以未来的标准来看目前的人才结构和能力状况，明确在现状和期望状态之间的差距。只有较为准确地评估这个差距，方能识别重点的改进领域，明确未来的重点努力方向，并建立起衡量进展的尺度。通常这个阶段的工作，是通过制定人力资源战略目标和人力资源规划来实现的，通过对企业内外部人才供需的分析，建立起一个弥补差距的整体性行动规划。这个阶段，由于涉及方向性的选择，会在很大程度上影响人力资源战略目标的成败。

在确定了目标、方向和工作重心之后，则需要开始考虑具体的手段，这个阶段考验的是企业各种具体的人力资源管理职能的能力高低。吸引、招聘、配置、激励、发展……人才管理、开发功能越成熟，则越能以较低的成本更好地实现既定的阶段性目标。每个企业，由于发展阶段、人才理念、规模及管理能力的不同，对于人才管理、开发职能的侧重点不同，因而各种职能的发展水平不尽相同。但是，不论这些职能各自处于何种水平，最重要的一点是，所有的这些职能都要以协同一致的方式来运转，而不是各自为政，缺乏系统的规划和一致的逻辑。

最后一个关键的因素，在于人力资源部门的角色和工作重心。增强工作的战略性，即意味着将工作重心更加聚焦与重要和关键的领域，现实中常见的将大量时间用于人事的、事务性工作的做法，显然无法保证有充分的时间和精力来解决战略性的议题。不论是通过信息化手段，还是通过组织的重新分工，将人力资源专业人员从事务性工作的泥潭中解放出来，是最基本的条件。